Av advokat Jens-Ove Hagen, FØYEN Advokatfirma DA
Utgangspunktet i norsk rett er at arbeidstakere skal ha fast ansettelse. Adgangen til midlertidig ansettelse har vært begrenset. Regjeringen foreslår i utkast til ny arbeidsmiljølov regler som utvider adgangen til slik ansettelse i forhold til gjeldende regler.
Forslaget om en utvidet adgang til midlertidig ansettelse er begrunnet med en antagelse om en mer effektiv utnyttelse av arbeidskraftressursene. Det vil bli lettere for bedrifter i oppstartfasen og ved omorganisering å minke behovet for overtid, lette innpass i arbeidslivet for mange nykommere på arbeidsmarkedet og bedre bruken av offentlige midler. Alt i alt hevdes det at forslagene vil fremme velstandsutviklingen.
Lovutkastets forslag i § 14-9
Hovedregelen i norsk arbeidsliv skal fortsatt være fast ansettelse. Departementet vil opprettholde adgangen til midlertidig ansettelse for vikariater, praksisarbeid, deltakelse i arbeidsmarkedstiltak og for idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten. Dessuten videreføres adgangen til å ansette øverste leder i en virksomhet på åremål. Det foreslås også å lovfeste dagens rettspraksis om adgang til midlertidig ansettelse av arbeidstaker som ikke oppfyller lovbestemte kvalifikasjonskrav.
Generell adgang til å inngå avtale om midlertidig ansettelse
Lovutkastet gir i § 14-9 g) en generell adgang til midlertidig ”….ansettelse for en periode på inntil seks måneder. Perioden kan forlenges slik at samlet ansettelsesperiode utgjør 12 måneder. Arbeidsgiver kan ikke bytte ut en arbeidstaker ved å ansette en ny arbeidstaker for å utføre det samme arbeidet.”
En bedrift kan benytte seg av den generelle adgangen til å ansette en arbeidstaker midlertidig i ett sammenhengende år, eller i flere kortere perioder fordelt på flere år slik at samlet ansettelsesperiode utgjør 12 måneder.
Det er den faktiske arbeidstid som skal legges til grunn ved beregningen av samlet ansettelsesperiode, hvis denne avviker fra den avtalte. Kortvarige sykdomsfravær vil imidlertid ikke avbryte arbeidsperioden. Tidsperioden beregnes samlet for alle arbeidsforhold i virksomheten, uavhengig av om arbeidstakeren har hatt ulike stillinger og i ulike avdelinger.
Det fremgår av lovforslaget at arbeidsgiveren ikke kan bytte ut en midlertidig ansatt etter den generelle bestemmelsen ved å ansette en ny arbeidstaker for å utføre det samme arbeidet. Formuleringen ”ansette en ny arbeidstaker” retter seg mot situasjoner der en arbeidsgiver erstatter/skifter ut en midlertidig ansatt, ved å inngå en ny påfølgende arbeidsavtale med en annen arbeidstaker. Bestemmelsen vil imidlertid ikke være til hinder for at arbeidsgiveren knytter til seg arbeidskraft på en annen måte for å utføre det samme arbeidet, for eksempel ved bruk av selvstendig næringsdrivende. Bestemmelsen omfatter ikke de tilfeller hvor en arbeidstaker som allerede er ansatt i virksomheten (intern arbeidstaker) blir ansatt i en ny stilling, eller hvor det samme arbeidet skal utføres av eller blir fordelt på andre interne arbeidstakere.
Det vil ikke være forbud mot at en arbeidsgiver ved sesongarbeid ansetter nye arbeidstakere på grunn av ny sesong året etter. I slike tilfeller vil det ikke være tale om å ”bytte ut” en arbeidstaker med en ny.
Bestemmelsen er begrenset til de tilfeller der arbeidsgiveren ansetter en annen for å utføre ”det samme arbeidet”. I situasjoner hvor virksomheten får nye og andre oppdrag eller arbeidsoppgaver kan disse på selvstendig grunnlag gi grunn for ny avtale om midlertidig ansettelse. Det vil da ikke være noe i veien for at arbeidsgiveren ansetter en annen arbeidstaker for å utføre disse.
En midlertidig ansatt kan sies opp før utløpet av den avtalte ansettelsesperioden dersom det er saklig grunn til det.
Bestemmelsen vil ikke være til hinder for at arbeidsgiveren etter utløpet av 12-månedersperioden ansetter arbeidstakeren midlertidig med grunnlag i ett av de andre hjemmelsgrunnlagene i §14-9. Hvis det eksempelvis blir ledig et vikariat etter seks måneder, er det ikke noe krav om at vikariatet må begrenses til ytterligere seks måneder.
Behov for arbeidstaker til å utføre et bestemt oppdrag
Det foreslås dessuten adgang til midlertidig ansettelse når arbeidstaker ”bare trengs for å utføre et bestemt oppdrag”. Arbeidet må ha en noenlunde klar arbeidsmessig avgrensning og en naturlig avslutning. I ansettelsesavtalen må tidsrammen eller oppdragets avgrensning kunne fastsettes. Organisering av arbeidet i prosjekt eller som enkeltstående oppdrag er i seg selv ikke nok til å begrunne midlertidig ansettelse etter denne bestemmelsen. Det må stilles krav som kan begrunne et midlertidig behov utover det at arbeidet er organisert i prosjekt. Det må dreie seg om ”et bestemt oppdrag” og arbeidsgiveren må ha grunnlag for å tro at arbeidstakerene ”bare trengs” på midlertidig og ikke permanent basis.
Praksisarbeid
Som nevnt, er adgang til midlertidig ansettelse for praksisarbeid videreført. Det er også tatt med en tilføyelse slik at adgangen også gjelder utdanningsstillinger. Med dette menes stilinger der utdanningselementet utgjør en overveiende og nødvendig del av stillingens arbeidsområde, og hvor tidsbegrensningen avgrenses til det som er nødvendig for utdanningsformålet.
Arbeidstaker som ikke fyller lovbestemte kvalifikasjonskrav
Forslaget omfatter også adgang til midlertidig ansettelse av arbeidstakere som ikke fyller lovbestemte kvalifikasjonskrav. Bestemmelsen gjelder bare i de tilfeller der kvalifikasjonskravene følger av lov eller har hjemmel i lov. Det er ikke tilstrekkelig at arbeidsgiveren fastsetter kvalifikasjonskrav. Eksempler på lover som stiller krav om kompetanse er bibliotekloven, lov om brannvern m.v., opplæringsloven og kommunehelsetjenesteloven.
Tariffavtale om adgang til midlertidig ansettelse
Det foreslås at dagens begrensete mulighet til å inngå tariffavtale om adgang til midlertidig ansettelse for arbeidstakere utvides til å gjelde innenfor alle deler av arbeidslivet. Etter mønster av dagens regler, foreslås det at en tariffavtale om midlertidig ansettelse som et flertall av arbeidstakerne er bundet av, må kunne gjøres gjeldende for alle arbeidstakerne i virksomheten som er ansatt for å utføre det samme type arbeid som det avtalen gjelder.
Opphør av midlertidig ansettelse
Midlertidig arbeidsavtale opphører ifølge forslaget ved det avtalte tidsrommets utløp eller når det bestemte arbeid er avsluttet, med mindre noe annet er skriftlig avtalt. Dette er en videreføring av gjeldende rett. Det gjelder altså ingen krav til oppsigelsesfrister eller saklig grunn til oppsigelse. Har ansettelsen vart i mer enn ett år, gjelder imidlertid særlige varslingsregler, også dette en videreføring av gjeldende rett.
En arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt i mer enn fire år sammenhengende, vil etter forslaget få det samme oppsigelsesvern som en fast ansatt. Dette skal likevel ikke gjelde for en arbeidstaker som er midlertidig i praksisarbeid og utdanningsstillinger, ansatt på arbeidsmarkedstiltak og innenfor den organiserte idretten. Det innebærer at fire-års regelen vil gjelde ved vikariater og når arbeidstaker ansettes for å utføre et bestemt oppdrag og ved midlertidig ansettelse av arbeidstaker som ikke fyller lovbestemte kvalifikasjonskrav.
Det er ansettelsesforholdet i virksomheten som skal danne utgangspunkt for beregning av tjenestetiden. Påfølgende midlertidige ansettelser skal således legges sammen ved beregningen.
Kravet til ”sammenhengende” midlertidig ansettelse i mer enn fire år innebærer imidlertid at ansettelsesforholdet skal være uavbrutt. Mindre avbrudd mellom to ansettelsesforhold må kunne tolereres.
Fravær i form av sykdom, permisjoner, militærtjeneste mv. hvor ansettelsesforholdet består, avbryter ikke ansettelsesforholdet, men skal normalt gå til fradrag ved beregning av ansettelsesforholdets lengde.
En arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt i virksomheten i til sammen 12 måneder i medhold av den generelle adgangen til midlertidig ansettelse, får det samme oppsigelsesvern som en fast ansatt.
Dersom det foreligger ulovlig midlertidig ansettelse, kan arbeidstakeren gå til søksmål med krav om fast ansettelse eller eventuelt erstatning. Dette er en videreføring av gjeldende rett.
Del på facebook
Del på twitter
