Av advokat Preben Haugmoen Mo, FØYEN Advokatfirma DA
Arbeidsmiljøloven har ikke tidligere hatt noen bestemmelse om arbeidsgivers rett til kontroll av ansatte eller omfanget av en slik rett. I den nye arbeidsmiljøloven som trer i kraft fra årsskiftet, vil kapittel 9 omhandle nettopp arbeidsgivers mulighet for kontrolltiltak i virksomheten. Omfanget av kontrolltiltak reguleres dessuten av personopplysningsloven som den nye arbeidsmiljølovens § 9-1 (2) henviser til.
Kontroll- og overvåkningstiltak kan være av svært ulik karakter. Kontrolltiltak kan bestå i gjennomføring av helseundersøkelser og innhenting av helseopplysninger, telefon- og/eller videoovervåkning, adgangskontroll, lesing av e-post eller andre elektroniske data, kontroll av internettbruk, testing med sikte på å avdekke rusmiddelbruk, m.m.
Jeg vil i denne artikkelen kort omtale enkelte kontrolltiltak som benyttes av arbeidsgivere i ulike sammenhenger.
Det er to hovedproblemstillinger knyttet til kontroll av ansatte. Et spørsmål er rekkevidden av arbeidsgivers rett til å iverksette kontroll av ansatte. Et annet spørsmål er begrensningene i adgangen til å behandle opplysningene om arbeidstakerne som fremkommer som følge av kontrolltiltak. Det er den første problemstilling jeg vil kommentere i den artikkelen.
Grunnleggende prinsipper for kontrolltiltak overfor ansatte er at tiltak må være saklig begrunnet i virksomhetens formål og drift. Kontrolltiltak skal ikke virke krenkende på de ansatte, og tiltak skal ikke være mer inngripende overfor de ansatte enn nødvendig for å oppnå formålet med tiltakene. Prinsippene er utformet av domstolene og blir nå nedfelt i arbeidsmiljølovens § 9-1 (1).
E-post er et medium som ansatte i økende grad er avhengig av og benytter så vel privat som i jobbsammenheng. Lesing av e-post eller andre private elektroniske dokumenter er å regne som elektronisk behandling av personopplysninger. Arbeidsgiver må derfor ha et rettslig grunnlag for å lese e-poster/ dokumenter.
Et sentralt skille går mellom privat e-post og virksomhetsrelatert e-post. For at arbeidsgiver skal kunne lese privat e-post/private dokumenter, må arbeidsgiver ha samtykke fra den ansatte. Privat e-post kan sammenliknes med private brev. De fleste arbeidsgivere vil vegre seg for å åpne private brev til ansatte. Tilsvarende bør arbeidsgivere vegre seg for å åpne ansattes private e-post. Når det gjelder virksomhetsrelatert e-post/dokumenter, har arbeidsgiver en berettiget interesse i å lese disse som overstiger hensynet til den ansattes personvern. Utfordringen er imidlertid, at for å skille private fra virksomhetsrelaterte e-poster, vil arbeidsgiver unektelig få et innblikk i den ansattes personlig e-postkorrespondanse. Særlig gjelder dette hvem e-poster sendes til og fra, samt noe av innholdet, typisk gjennom lesing av emnefeltet i e-postene. Privat e-post som ansatte ønsker at arbeidsgiver ikke skal få innsyn i bør derfor sendes fra privat e-postkonto.
Arbeidsgiver kan i kraft av sin styringsrett forby ansatte å benytte e-post adresse på arbeidsplassen til private formål. Det er også et krav om at arbeidsgiver informerer de ansatte om at deres e-postkonto kan bli gjort til gjenstand for innsyn og i tilfelle på hvilken måte dette vil skje, samt hva som er formålet med utøvelse av kontroll. Uten positivt samtykke fra de ansatte kan arbeidsgiver uansett ikke lese privat korrespondanse, ut over det som er nødvendig for å finne ut om innholdet er virksomhetsrelatert eller ikke. Arbeidsgivere må utarbeide et reglement for bruk av e-post og IT-systemene for øvrig, som de ansatte gjøres kjent med.
Datalogger over hendelser i en virksomhets datasystem kan utgjøre et effektivt kontrollverktøy for arbeidsgiver. Slik automatisk loggføring er behandling av personopplysninger og omfattes derfor av personopplysningsloven. Behandling av slike logger er unntatt fra meldeplikt til Datatilsynet. Dette gjelder imidlertid kun den type behandling som har som formål å administrere edb-systemet eller å avdekke/oppklare brudd på sikkerheten i edb-systemet. Annen bruk av dataloggene må meldes til Datatilsynet.
Et interessant eksempel på undersøkelse av bedriftens datalogger i forbindelse med en oppsigelsessak finner man i Høyesteretts avgjørelse av 4. desember 2001. Forholdet var at en bedrifts internettlinje til stadighet var overbelastet. Arbeidsgiver undersøkte dataloggen og fant ut at en ansatt benyttet linjene til nedlasting av store mengder musikkfiler. Høyesterett aksepterte at kontrollen var gjort for å administrere virksomhetens edb-system, selv om kontrollen også ga informasjon om aktiviteten på den ansattes PC. Dataloggene ble tillatt brukt som bevis, og oppsigelsen av den ansatte ble opprettholdt av Høyesterett.
Med videoovervåkning forstås ethvert medium som fremkaller bilder. Det må skilles mellom overvåkning av områder der enhver har adgang fra de områder der personkretsen er begrenset. Eksempelvis vil vareområder i en butikk, eller pumpene på en bensinstasjon, være områder der enhver har adgang. I disse tilfellene er det tilstrekkelig at overvåkningen er saklig begrunnet i virksomheten. Dersom overvåkningsområdet er innenfor kassen i en butikk der kun de ansatte beveger seg eller f eks bedriftens personalrom, slik at det kun er en begrenset krets av personer som omfattes, er det et krav om at det foreligger et særlig behov for overvåkning. Uansett skal det alltid varsles, ved skilting eller på annen tydelig måte, om at videoovervåkning finner sted.
Det foreligger en rekke eksempler fra rettspraksis der arbeidsgiver har benyttet hemmelig videoovervåkning for å avdekke misligheter hos ansatte. I en rekke tilfeller er videobildene avvist som bevis med den begrunnelse at de er ulovlig innhentet.
Kontroll for å avsløre bruk av alkohol eller andre rusmidler har normalt til hensikt å trygge arbeidsmiljøet. Det er i forbindelse med særlig risikofylte arbeidsplasser at slike kontrolltiltak vil være lovlig. Det typiske eksemplet på at kontrolltiltak for å avdekke bruk av rusmidler er lovlig, er ved arbeid på boreplattformer. Kontrolltiltak i forhold til flygere vil også være lovlig. Derimot har Datatilsynet satt foten ned mot at vaktselskapet Securitas kontrollerer sine ansatte for rusmiddelbruk. Securitas har klaget avgjørelsen inn for personvernnemnda. Resultatet av klagen ventes å foreligge i løpet av oktober/november 2005. Resultatet vil være med på å trekke grensen for i hvilke tilfeller denne type kontrolltiltak kan gjennomføres.
Det må derimot være nokså klart at Hydro, ref. artikkel i Dagens Næringsliv, datert 29.04.2005 ikke har anledning til å teste samtlige ansatte for bruk av rusmidler. Avveiningen mellom Hydros behov for testing av egne kontoransatte mot den inngripen i den personlige integritet det er å avlegge urinprøve, ligger neppe i en juridisk gråsone slik Hydro hevder i artikkelen. Hensynet til de ansattes personlige integritet veier her tyngst.
Ovenfor har vi konsentrert fremstilling om ordinære kontrolltiltak uten at det foreligger noen spesifikk mistanke om at ansatte har begått misligheter.
Dersom det foreligger konkret mistanke om misligheter vil veiingen av hensynet til virksomheten kontra hensynet til den eller de ansatte kunne slå annerledes ut. Arbeidsgiver vil i slike tilfeller kunne gå noe lenger i sin kontroll av ansatte enn ellers. Dersom det gjelder straffbare forhold, skal det likevel understrekes at det er politiet som har til oppgave å etterforske. Arbeidsgiver skal derfor utvise varsomhet også når det gjelder kontrolltiltak ved mistanke om misligheter fra ansatte.
Det kan vises til flere rettsavgjørelse der arbeidsgiver uten å informere ansatte har benyttet skjult videoovervåkning for å avdekke misligheter. I flere rettsavgjørelser er videobilder ikke blitt tillatt ført som bevis i forbindelse med oppsigelses- eller avskjedssaker. I en sak der lagmannsretten tillot føring av videobilder som bevis, uttalte retten at jo alvorligere forhold det er mistanke om, jo sterkere mistanken i utgangspunktet er og desto vanskeligere det er å sikre tilstrekkelig bevis på annen måte, jo lettere vil det reelt sett være å akseptere et visst inngrep i personvernet. Uttalelsen gir en viss veiledning for arbeidsgivers rett til å iverksette kontrolltiltak ved mistanke om misligheter.
Dersom arbeidsgivers kontrolltiltak respekterer grunnprinsippene utmeislet i rettspraksis og nå nedfelt i arbeidsmiljølovens kapittel 9, vil ansattes manglende medvirkning til gjennomføringen av kontrolltiltak innebære et mislighold av arbeidsavtalen. I utgangspunktet vil den ansatte være forpliktet til å avfinne seg med kontrolltiltakene arbeidsgiver har iverksatt inntil rettmessigheten av tiltakene er avklart av domstolene. Det er kun dersom arbeidsgivers kontrolltiltak åpenbart er ulovlige, tiltaket er særlig inngripende eller når arbeidsgiver ikke har noen saklig grunn for ikke å vente med tiltaket inntil lovligheten av det er prøvd, at ansatte kan nekte å medvirke.
Det er en rekke gode begrunnelser for arbeidsgivere til å iverksette kontrolltiltak av ansatte. Tiltakene må imidlertid respektere de grunnleggende prinsippene om saklighet, respekt for ansattes personlig integritet og forholdsmessighet. Grensen mellom lovlige og ulovlige kontrolltiltak er skjønnsmessig. I en rekke tilfeller er det derfor vanskelig med sikkerhet å slå fast om et kontrolltiltak er lovlig. Arbeidsgivere anbefales å ikke forhaste seg med gjennomføring av kontrolltiltak og å først iverksette de tiltak som er minst inngripende overfor arbeidstakerne. Viser det seg at disse tiltakene ikke har tilstrekkelig effekt, vil det kunne rettferdiggjøre iverksettelse av mer inngripende tiltak. Det bør uansett være en åpen kommunikasjon med de ansatte om kontrolltiltak virksomheten gjennomfører. Arbeidsgiver bør søke juridisk råd for vurderingen av om tiltak er lovlig, hvordan tiltak skal gjennomføres og hvordan informasjon til de ansatte skal gis.
Del på facebook
Del på twitter
