Aksjeopsjoner m.v. i arbeidsforhold

Aksjeopsjoner m.v. har tradisjonelt voldt en del juridisk hodebry, ikke minst i forhold til skatt. Dagens skatteregler for aksjer og opsjoner kan neppe sies å være vanskelige. Det er først når utenlandske opsjonsmodeller m.v. kommer inn i bildet at man kan bli forvirret.

Alle arbeidsgivere vil ha dedikerte ansatte. Mange innfører derfor ulike former for incentiver som et supplement til den ordinære avlønningen. Ett eksempel er ulike bonusordninger, hvor arbeidstakerens vederlag er knyttet opp til verdiutviklingen/resultatet hos arbeidsgiver. Vederlaget kan også være knyttet til arbeidsgivers egen innsats, typisk til eget salg. 

En annen variant er ulike aksje- og opsjonsordninger: Arbeidstakeren får tildelt aksjer i arbeidsgivers selskap til en lavere pris enn aksjenes virkelig verdi. Aksjen kan også være ”gratis”. Eller; han får en betinget rett til å tegne eller kjøpe en aksje hos arbeidsgiver – aksjeopsjoner. Variantene er mange. Fordelen med disse løsningene er bl.a. at de, i motsetning til bonusordningene, ikke tærer på arbeidsgivers likviditet.

Mange er usikre på den skattemessige behandlingen av tildelinger av aksjer og opsjoner. I utgangspunktet er det imidlertid ikke så vanskelig. Når en arbeidstaker får aksjer av arbeidsgiver, er det aksjens verdi, evt. underprisen, som er å anse som lønn i forhold til skatt og arbeidsgiveravgift. Aksjen kommer til beskatning på det tidspunktet aksjen tildeles som arbeidsinntekt. Når den senere selges, skal arbeidstakeren svare 28 % gevinstbeskatning av en eventuell verdistigning.  

Når det gjelder aksjeopsjoner, har selve opsjonstildelingen etter dagens skatteregler ingen skattemessige konsekvenser. Først når opsjonen innløses, anses lønnen mottatt. Arbeidstakeren skal da svare inntektsskatt av verdistigningen fra tildelingstidspunktet og frem til opsjonen tiltres. Gevinst på et senere salg vil beskattes som nevnt ovenfor, så fremt arbeidstakeren ikke oppnår særlig gode vilkår fra arbeidsgiver som i seg selv kan være en fordel.

Så langt er dette ikke vanskelig. Det finnes imidlertid en rekke mellomformer, gjerne adoptert fra utlandet, som byr på utfordringer. En rekke internasjonale konserner velger å innlemme sine norske ansatte i sitt opsjonsprogram, og en del av de ”produktene” som tilbys, kan være vanskelig å plassere i forhold til norske skatteregler. Et eksempel er opsjonsprogrammer hvor de ansatte tilbys mer eller mindre båndlagte aksjer (”restricted shares”). Aksjen ”låses” i en gitt periode, og da f.eks. slik at den ikke kan selges, pantsettes eller på annen måte rådes over av arbeidstakeren, i f.eks. 2 år. Og; fratrer arbeidstakeren før utløpet av denne perioden, får han ikke aksjen. Den skattemessige behandling av slike og lignende modeller kan være en utfordring. Når skal f.eks. arbeidstakeren skattemessig anses å ha ervervet aksjen? Allerede ved tildelingen? I så fall; hvor mye er en slik ”låst” aksje verdt? Trolig må det tillegges vekt om de øvrige aksjonærbeføyelsene (utbytte-, stemmerett m.v.) er gått over på arbeidstakeren allerede ved tildelingen, og om arbeidstakeren formelt er notert som aksjonær i selskapet fra dette tidspunkt. Svaret er på ingen måte opplagt. Ofte vil det derfor være å anbefale å strukturere incentivene enten som opsjonsordninger eller som rene aksjetildelinger. De aktuelle mellomformer skaper lett uforutsigbarhet og dermed hodebry både for arbeidsgiveren og de ansatte.