Konkurranseklausulen bortfaller ved oppsigelse - ny avgjørelse fra Høyesterett

Spørsmålet for Høyesterett var om to ansatte i et selskap som hadde spesialisert seg på å rekruttere helsepersonell, var bundet av sine likelydende konkurranseklausuler på to år. 

Rettslig utgangspunkt

Utgangspunktet er at en lovlig inngått konkurranseklausul forhindrer arbeidstakeren fra å bedrive konkurrerende virksomhet, også etter avsluttet ansettelsesforhold. Det er imidlertid et viktig unntak fra dette: en konkurranseklausul bortfaller dersom arbeidsgiveren sier opp arbeidstakeren. Bortfall forutsetter imidlertid at arbeidsgiveren ikke hadde «rimelig grunn» til å si opp vedkommende.

Det konkrete saksforhold

Saken gjaldt to arbeidstakere i et selskap som hadde spesialisert seg på å rekruttere helsepersonell. Den ene arbeidstakeren var stasjonert i London, mens den andre arbeidet ved selskapets avdelingskontor i Oslo.

Som følge av en omstrukturering, ble den ene tilbudt å flytte fra London til København, mens den andre fikk tilbud om hjemmekontor med omfattende reisevirksomhet. Arbeidstakerne aksepterte ikke tilbudene om nye stillinger og sa selv opp sine stillinger.

Allerede i oppsigelsestiden startet de to arbeidstakerne et eget selskap som drev konkurrerende virksomhet med daværende arbeidsgiver. Daværende arbeidsgiver fremsatte krav om midlertidig forføyning for å hindre arbeidstakerne å drive, og arbeide for, sitt nye selskap.

Var konkurranseklausulene bortfalt?

Spørsmålet for Høyesterett var om konkurranseklausulene var bortfalt som følge av oppsigelse fra arbeidsgiveren, selv om det var de ansatte som selv sa opp sine stillinger.

Høyesterett fant at de tilbudte stillingene medførte endringer utover hva arbeidsgiveren kunne gjennomføre i kraft av styringsretten. Følgelig var arbeidstakerne ikke forpliktet til å akseptere endringene, og arbeidsgiveren måtte eventuelt ha gått veien om en endringsoppsigelse (dvs. en oppsigelse med et samtidig tilbud om den endrede stillingen).

Arbeidstakernes egenoppsigelse var et resultat av endringene. Høyesterett fant derfor at endringene representerte en oppsigelse fra arbeidsgiveren som førte til at konkurranseklausulene bortfalt.

Likevel gyldig – «rimelig grunn» for oppsigelse?

Det neste spørsmålet var da om konkurranseklausulene likevel var gyldige fordi omstruktureringen ga arbeidsgiveren «rimelig grunn» til å si opp arbeidstakerne. Høyesterett konkluderte med at «rimelig grunn» kun viste til forhold på arbeidstakerens side, og at en omstrukturering ikke kunne gi slik rimelig grunn.

Konklusjonen er således at ved arbeidsgiverens (endrings-)oppsigelse på grunn av høyst legitime omorganiseringer, vil avtalefestede konkurranseklausuler bortfalle.

Forbehold for sluttavtaler

Høyesterett understreker at det kun er tatt stilling til avtaler inngått som et ledd i en ansettelsesavtale eller annen avtale under ansettelsesforholdet. Høyesterett har imidlertid ikke tatt stilling til behandlingen av konkurranseklausuler inngått som et ledd i en sluttavtale.

Konkurranseklausulers gyldighet er stadig svært aktuelle. I neste Nytt fra FØYEN vil vi ha en generell oversiktsartikkel om konkurranseklausuler i arbeidsforhold.