Kunnskapsbeskyttelse - uteglemt fra virksomhetens strategi?

Arbeidsmarkedet er mer presset enn noensinne. Selskapets dyktigste ansatte kontaktes av hodejegere. Nøkkelpersoner går med tanker om å starte for seg selv. En tidligere ansatt har gått til en konkurrent og tatt med seg kundedata. Hva gjør ledelsen?

Arbeidsgivere har lenge søkt å beskytte sine forretningshemmeligheter og sikre seg rettighetene til det som utvikles i virksomheten. Imidlertid har kunnskapsbeskyttelse neppe inngått som en sentral faktor i virksomhetens strategiske planlegging. I et meget presset arbeidsmarked er det mulig at dette bør endres. Personalsjef, FOU-ledelse, rekrutteringsansvarlig og knowledge manager kan ikke lenger leve i hver sin uavhengige tilværelse på dette området.

Virksomheten bør først og fremst ha en strategi for å spre kompetanse i organisasjonen, slik at kompetansen er overlappende og enkeltpersoner er erstattelige. Noen må fortelle den «uunnværlige» IT-sjefen at den unge assistenten må få mer avanserte arbeidsoppgaver. Dette kan kreve en kulturendring i hele organisasjonen; det er neppe tilstrekkelig med noen velmente formaninger.

Juridiske virkemidler

Fra et juridisk ståsted er det flere virkemidler som kan være aktuelle for å beskytte kompetanse og beholde humankapital. Karanteneklausuler er det mest direkte, men det finnes også mykere former for bindinger; f.eks opsjoner som forutsetter varig ansettelse eller «stay bonus». Felles for alle slike incentivorienterte bindinger er at de har en kostnad for bedriften eller eierne – dobling av lønnen vil også hjelpe.

I forbindelse med oppkjøp av bedrifter hvor selgerne også er ansatt i virksomheten, har de nye eierne gjerne en unik sjanse til å binde nøkkelpersoner til virksomheten ved å la deler av aksjevederlaget være betinget av fortsatt ansettelse. Dette kan imidlertid ha skattemessige sider som gjør det vanskelig (eller risikabelt) å få gjennomført. Man kan også få garantier om stabilitet i arbeidsstokken eller inngå avtaler om lange «faste» arbeidskontrakter. Alt dette krever imidlertid at kjøper er i en sterk forhandlingsposisjon. Det kan medføre vanskelige tredjepartsforhold når selgerne ikke er identisk med de ansatte. Ikke desto mindre kan det være svært viktig å finne frem til gode mekanismer for å binde kunnskapen ved oppkjøp av mindre virksomheter. Gründernes eierposisjon har utgjort et vesentlig incentiv og kanskje gitt en inntekt i form av utbytte i kompensasjon for lav arbeidslønn (og dermed gitt et urealistisk høyt driftsresultat i virksomheten). Ved kjøp av deres aksjer forsvinner både incentivet og tilleggsinntekten over natten. Det kan i noen tilfeller bli en høy kostnad å kompensere for dette.

Kunnskapsforvaltning

Det finnes altså flere virkemidler for å holde på humankapitalen i en virksomhet, men få kostnadsfrie, vindtette metoder. Det må derfor påregnes gjennomtrekk i alle virksomheter. Neste skanse vil da bli effektiv knowledge management, som sikrer at mest mulig kunnskap «fryses» i virksomheten og gjøres tilgjengelig for den som trenger erfaringsgrunnlaget. Baksiden av medaljen er at slik strukturert informasjon lettere kan benyttes til illojale formål. En flott it-arkitektur med tilgangskontroll og sporbarhet er nødvendig, men ikke alltid tilstrekkelig, for å hindre lekkasjer av informasjon. Det må også bygges et juridisk rammeverk rundt tilgang og bruk av konkurransefølsom informasjon. Eksempler på dette er datadisiplinerklæringer, samtykke til kontroll og taushetserklæringer. De senere tids begivenheter knyttet til arbeidsgivers gjennomgang av ansattes e-post er en side av samme problemkompleks, og det hele kunne trolig vært unngått med et annet rettslig utgangspunkt.

Databaser

Bakgrunnsretten gir en viss beskyttelse gjennom eierskap til åndsverk, databaser, forretningshemmeligheter etc. Imidlertid hjelper dette lite hvis ikke informasjonen er tilrettelagt i slike former at beskyttelsen kommer til anvendelse. En database er beskyttet når det faktisk er gjort et stykke arbeid knyttet til innsamling og sammenstilling av informasjon. Dersom informasjonen flyter rundt i virksomheten er det vanskeligere å anvende et juridisk vern av denne type. 

En god nyhet er at det har blitt noe enklere å foreta undersøkelser ved mistanke om datatyveri. En ny bestemmelse i tvangsfullbyrdelsesloven om bevissikring og en nylig avsagt kjennelse i Høyesterett har klargjort vilkårene for å foreta kopiering av data hos en konkurrent hvor man f.eks mistenker en tidligere ansatt for å ha brakt med seg beskyttet informasjon. Slike prosesser er store og ressurskrevende, men representerer en viktig sanksjonsmulighet eller «ris bak speilet».

Sammenfattet kan man si at kompetanse er uvurderlig viktig, men vanskelig å forvalte. Det er mange, administrative, tekniske og juridiske, virkemidler for å verne sin kompetanse, men få enkle svar på hvordan det bør gjøres. Det eneste klare rådet som kan gis, er at kunnskapsbeskyttelse bør inn i den enkelte bedrifts strategiske tenkning. Det bør utarbeides en overordnet plan for hvilke virkemidler som skal brukes og hvordan.