Stopp, pust og tenk - bruk suspensjon!

Mange tvister i arbeidsforhold kunne ha vært unngått dersom arbeidsgiveren hadde kjent til muligheten for suspensjon.

Ikke sjelden opplever vi at arbeidsgivere som oppdager at en ansatt sannsynligvis har begått underslag, opptrådt illojalt eller bedrevet konkurrerende virksomhet mv., agerer raskt og avskjediger vedkommende på dagen. På avskjedstidspunktet har arbeidsgiveren ofte kun sterke indisier, mens det skorter på håndfaste bevis. Det er i disse tilfellene det kan lønne seg å bruke dykkerens gamle overlevelsestips: stopp, pust og tenk – og suspendere arbeidstakeren!

Suspensjon = utestengning med lønn

Suspensjon innebærer at arbeidstakeren med øyeblikkelig virkning fjernes midlertidig fra sin stilling. Arbeidstakeren har ikke rett til å oppholde seg på arbeidsplassen og vil eventuelt kunne bortvises. Suspensjon er imidlertid ikke en straff, men et hjelpemiddel for arbeidsgiveren i tilfeller der det er behov for å gjennomføre ytterligere undersøkelser.

Ansettelsesforholdet består

Selv om en suspendert arbeidstaker er fratatt retten til å utføre arbeid i en periode, består ansettelsesforholdet for øvrig i suspensjonstiden. Arbeidstakeren opprettholder således sin avtalefestede lønn, og partene er underlagt de samme rettigheter og plikter som ellers – herunder lojalitetsplikt, konkurranseforbud, taushetsplikt mv. Med mindre det er holdepunkter for annet, må utgangspunktet dessuten være at rettigheter etter tariffavtale, pensjonslovgivning og trygdelovgivning består.

Vilkårene for suspensjon

Suspensjon kan bare benyttes når to vilkår er oppfylt samtidig:

(1) Arbeidsgiveren må ha grunn til å tro at arbeidstakeren har gjort seg skyldig i forhold som kan danne grunnlag for avskjed.

Arbeidsgiveren trenger altså ikke å bevise at det foreligger avskjedsgrunnlag. Det er tilstrekkelig at det foreligger konkret/ begrunnet mistanke om slikt vesentlig mislighold.

De klassiske tilfellene er der arbeidstakeren er mistenkt for økonomiske misligheter, konkurrerende virksomhet eller straffbare volds- eller sedelighetsforbrytelser. Et dramatisk eksempel kan være en ansatt ved en helseinstitusjon som mistenkes for å bedrive aktiv dødshjelp.

(2) I tillegg må suspensjon være nødvendig av hensyn til virksomhetens behov.

Normalt vil suspensjon begrunnes med behovet for ytterligere undersøkelser. Suspensjon bidrar dessuten til å forhindre både bevisforspillelse og ytterligere mislighold mens de nødvendige undersøkelsene pågår. Bevisforspillelse er særlig aktuelt ved databevis. Stillingens anseelse og tillit, samt interne samarbeidsforhold, kan nødvendiggjøre en suspensjon.

Arbeidsgiveren plikter som et ledd i nødvendighetsvurderingen å vurdere hvorvidt det er mulig å omplassere arbeidstakeren fremfor å bruke suspensjon.

Varigheten og opphør

Vilkårene for suspensjon må være oppfylt under hele suspensjonsperioden, og arbeidsgiveren plikter å foreta en fortløpende vurdering av om disse stadig er oppfylt. Er vilkårene ikke lenger tilstede, skal suspensjonen straks oppheves. Når de faktiske forholdene er kartlagt, skal arbeidstakeren enten tas inn i stillingen igjen, eller meddeles avskjed/oppsigelse.

Det er omstendighetene på suspensjonstidspunktet som avgjør om lovens vilkår er oppfylt. Suspensjonen kan følgelig være lovlig, selv om det i ettertid skulle vise seg at arbeidsgiverens mistanker ikke var berettiget.

Suspensjon skal ikke benyttes lengre enn nødvendig, og loven inneholder en tidsmessig grense på tre måneder. Suspensjon utover denne perioden må være særskilt begrunnet, hvilket typisk vil være aktuelt dersom politiet har reist tiltale mot arbeidstakeren i saken.

Saksbehandlingskrav

Etter arbeidsmiljøloven er suspensjon i prinsippet underlagt de samme krav til saksbehandlingen som ved oppsigelse. Hovedregelen er således at suspensjonsbeslutningen skal drøftes med arbeidstakeren før den treffes. I erkjennelsen av at det ofte vil være behov for rask handling, og at et drøftelsesmøte således vil være upraktisk, er det åpnet for at drøftelsesplikten kan være overholdt ved at arbeidstakeren har fått kommentere og imøtegå arbeidsgiverens beslutning. Loven oppstiller dessuten krav til suspensjonsbrevets innhold, som også skal leveres personlig (eller sendes rekommandert, noe som av tidsmessige årsaker er mindre praktisk).

Virkningene av en ugyldig suspensjon

Følgen av en ugyldig suspensjon vil etter hovedregelen være at arbeidstakeren gjeninntrer i stillingen. Arbeidstakeren kan også kreve erstatning for økonomisk tap og eventuell oppreisningserstatning. Det økonomiske tapet vil normalt være minimalt, da arbeidstakeren opprettholder sin lønn under suspensjonen.