Av Lars E. Skotvedt, FØYEN Advokatfirma DA
Feilansettelser har de fleste arbeidsgivere vært ute for. Men hva skjer når feilansettelsen er basert på attester fra tidligere arbeidsgivere som det ikke er dekning for? For å bli kvitt en brysom arbeidstaker kan noen falle for fristelsen å «kjøpe seg fri» ved overdrive en arbeidstakers fortreffelighet i attester. Bør dette få konsekvenser dersom neste arbeidsgiver feilansettelser nettopp på grunnlag av de gale opplysningene i attesten?
Etter arbeidsmiljøloven har enhver arbeidstaker som fratrer sin stilling, krav på en skriftlig attest. Loven krever imidlertid ikke at attesten skal karakterisere kvaliteten på det arbeidet som er utført. Den skal kun inneholde opplysninger om navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i og arbeidsforholdets varighet. De fleste attester går lengre enn det. De beskriver både arbeidstakerens personlige kvaliteter, vedkommendes faglige kvalifikasjoner og effektivitet.
Arbeidstakere flest er opptatt av å få så god attest som mulig, til bruk i den videre karriere. Attester og gode referanser er antagelig det viktigste virkemiddelet for en god karriereutvikling. Enhver arbeidstaker vil derfor ønske å påvirke sin gamle arbeidsgiver til å utforme attesten mest mulig rosende.
De fleste arbeidsgivere opplever nok derfor et visst press for å utstede gode attester, både der fratredelsen er ledd i et naturlig jobbskifte og ikke minst der den ansatte tvinges til å fratre, enten som følge av omorganisering eller fordi arbeidsgiveren ikke har vært fornøyd. Særlig i forhandlinger om fratredelse fremsettes ofte et ufravikelig krav om at attesten skal være positiv i sin beskrivelse.
Mange arbeidsgivere har de riktige holdninger; attester skal være riktige og ikke gi uttrykk for mer enn arbeidsgiveren kan stå inne for.
I et dynamisk arbeidsmarked, og hvor kravene til prestasjon fokuseres stadig sterkere, er det likevel på det rene at det «fuskes» mer og mer. Omtalen av den ansatte krydres og overdrives.
Arbeidsgivere påtar seg i så fall en betydelig risiko, særlig dersom det er konkrete egenskaper som omtales. For eksempel kan den ansatte beskrives som «særdeles samarbeidsvillig», eller «har høye tekniske ferdigheter», eventuelt at «de gode analytiske egenskaper ble høyt verdsatt». Dette kan nettopp være den type egenskaper neste arbeidsgiver er ute etter, og som ansettelse skjer på grunnlag av.
En feilansettelse kan være kostbar. Rekrutteringsprosessen kan i seg selv ha en prislapp. Kostnader til lønn og opplæring, for ikke å snakke om omsetningsbortfall, kan komme opp i betydelige summer.
Vil den nye arbeidsgiver ha grunnlag for å gå til erstatningssøksmål mot den som har utstedet den gale attesten? Svaret er ja. Alle de grunnleggende betingelser for et erstatningskrav vil kunne være til stede. Krav til skyld er åpenbart innfridd. Det vil ikke bare være uaktsomt å komme med gale opplysninger, det vil være forsettelig – ettersom gammel arbeidsgiver nødvendigvis vil være kjent med at det ikke var dekning for hans utsagn. At det er årsakssammenheng og påregnelighet mellom feilansettelsen og kostnadene attesten har utløst vil ofte lett kunne konstateres.
Med de betydelige kostnadene og ulempene som er forbundet med en feilansettelse er det nok bare et tidsspørsmål før vi i norsk rettspraksis står overfor saker hvor den gamle arbeidsgiver må stå til rette for sitt lemfeldige forhold til sannheten.
Del på facebook
Del på twitter
