Av advokat Nina Kroken, FØYEN Advokatfirma DA
Spørsmålet har ikke et entydig svar. Det er for eksempel ikke kurant å benytte en like vid konkurranseklausul for en sentralbordmedarbeider, som for selskapets storkundeansvarlig. Allerede her fremkommer det at man ikke ukritisk kan benytte en generell konkurranseklausul i selskapets standard ansettelseskontrakter. Behovet for klausulen, og dens varighet, må vurderes i det enkelte tilfelle. I noen selskaper er imidlertid arbeidsgruppen så homogen at en standardbestemmelse lar seg forsvare, typisk i rene konsulentbedrifter.
Utgangspunktet – konkurranseklausuler er bindende
Utgangspunktet er at en arbeidsgiver og en arbeidstaker kan inngå avtale om konkurranseforbud etter at arbeidsforholdet er opphørt. Dette gjelder både forbud mot at den ansattes selv tar ansettelse hos en konkurrent eller starter konkurrerende virksomhet, og forbud mot å ha kontakt med selskapets kunder eller å rekruttere øvrige ansatte (såkalte «rappeklausuler»).
Arbeidsgiverens styringsrett gir ikke rett til ensidig å pålegge arbeidstakeren en slik forpliktelse. Temaet bør derfor bringes på bane allerede i forbindelse med inngåelsen av ansettelseskontrakten.
Avtalelovens rammer
Selv om utgangspunktet er avtalefrihet, oppstiller avtalelovens § 38 visse rammer for hvor vidtgående en konkurranseklausul kan være. Bestemmelsen oppstiller følgende to generelle begrensninger:
1) En klausul kan ikke være mer omfattende enn det som er påkrevd for å verne arbeidsgiveren mot konkurranse.
2) En klausul kan ikke være mer omfattende enn det som anses som rimelig av hensyn til den ansattes adgang til erverv.
I tillegg gjelder særlige begrensninger for underordnede ansatte, omtalt nedenfor.
Det kan være noe usikkert om et forbud mot å rekruttere selskapets medarbeidere, eller å ha kontakt med dets kunder, skal bedømmes etter avtalelovens § 38 eller den generelle bestemmelsen om lemping av urimelige avtalevilkår i avtalelovens § 36. Uansett hvilket rettslig grunnlag man tar utgangspunkt i, vil vurderingene bli likeartede. Generelt kan det imidlertid antas at det skal mer til for å få kjent slike klausuler ugyldige, fordi de ikke direkte regulerer arbeidstakerens egne ervervsmuligheter, og dermed normalt ikke vil være like inngripende.
Påkrevd
Spørsmålet om en konkurranseklausul som går lengre enn det som er påkrevd for å verne arbeidsgiveren mot konkurranse, relaterer seg til bestemmelsens saklige og geografiske virkeområde, samt forbudets utstrekning i tid.
Det kan ikke gis noen konkret angivelse av hva som i det enkelte tilfellet er den nødvendige tidsmessige lengde. Hvis det først er vurdert slik at det foreligger et behov for en konkurranseklausul, og denne for øvrig ikke er for vidtrekkende, vil seks måneders karantenetid etter fratreden normalt bli akseptert. I rettspraksis er det generelt godtatt konkurranseklausuler på ett til to år. Karantenetid utover to år vil kreve særskilt begrunnelse.
Hva som er påkrevd med hensyn til geografisk og saklig virkeområde vil måtte avgjøres med utgangspunkt i det markedet partene opererer i og den ansattes posisjon, herunder hvorvidt det dreier seg om et sterkt konkurranseutsatt marked, hvor stor konkurrent den andre part eventuelt vil bli og mulighetene for å overføre innsikt om bedriften til neste sted mv.
Rimelighetskontroll
Selv om en konkurranseklausul ikke er mer vidtrekkende enn det arbeidsgiverens behov tilsier, kan det tenkes at hensynet til arbeidsgiveren ikke står i forhold til begrensningene for den ansatte. Et konkurranseforbud vil derfor være ugyldig dersom det medfører en urimelig innskrenkning i den ansattes adgang til annet erverv. Dette vil typisk være tilfelle dersom den ansatte forhindres fra å kunne benytte sin utdannelse og kompetanse. Generelt vil klausuler som gjelder en avgrenset del av bransjen lettere bli akseptert, enn bestemmelser som rammer alle stillinger i bransjen. Videre vil klausulens geografiske og tidsmessige utstrekning tillegges vekt. Det er dessuten av sentral betydning dersom den ansatte mottar vederlag for karantenetiden.
Underordnede ansatte
Hovedregelen for underordnede ansatte er omvendt av det alminnelige utgangspunkt: konkurranseklausuler er i utgangspunktet ikke er bindende for slike arbeidstakere, med mindre stillingen gir den ansatte innblikk i arbeidsgiverens kundekrets eller forretningshemmeligheter, og slik kunnskap vil kunne utnyttes av den ansatte til å skade arbeidsgiverens virksomhet i betydelig grad. Har den ansatte en slik stilling, kan det inngås avtale om konkurranseforbud innenfor de samme rammer som ellers gjelder.
Oppsigelsestilfellene
Dersom arbeidsgiveren sier opp den ansatte, eller den ansatte selv sier opp sin stilling på grunn av arbeidsgiverens mislighold, bortfaller konkurranseklausulen. Ved saklig oppsigelse eller rettmessig avskjed, gjelder karantenebestemmelsen.
Ugyldighet
Dersom en konkurranseklausul går lenger enn lovens ramme tillater, vil denne delen av klausulen være ugyldig.
Erstatningsansvar
En medarbeider som opptrer i strid med et konkurranseforbud kan bli erstatningsansvarlig for det tap vedkommende påfører arbeidsgiveren. Det kan imidlertid ofte være vanskelig å konkretisere tapet, og det kan være hensiktsmessig å forhåndsavtale en standarderstatning som utløses i nærmere angitte tilfeller.
Midlertidig forføyning
Det kan være tidskritisk å få stanset konkurrerende aktivitet. Vi har ved flere anledninger fått medhold i krav om midlertidig forføyning. Det er mulig å få stanset så vel ansettelser og konkurrerende virksomhet, som kontraktsinngåelser, bruk av kritisk informasjon mv.
Arbeidstakerens selskap
I noen tilfeller er det ikke den ansatte selv som bryter konkurranseklausulen, men vedkommendes selskap. Utgangspunktet er klart: en konkurranseklausul rammer kun den arbeidstaker som har forpliktet seg i klausulen, ikke et selskap vedkommende har interesser i. Det foreligger likevel rettspraksis hvor retten har ansett et selskap som den ansatte er involvert i, som bundet. Retten kan altså skjære gjennom ved omgåelser hvor for eksempel en person som har inngått en konkurranseklausul, prøver å unngå denne ved å starte et eget firma som forestår den konkurrerende virksomheten. I en slik situasjon kan også andre bestemmelser komme arbeidsgiveren til unnsetning, eksempelvis markedsføringslovens § 1 om god forretningsskikk.
Del på facebook
Del på twitter
