Av advokat Nina Kroken, FØYEN Advokatfirma DA
Endringer i arbeidsforholdet skal tas inn i arbeidsavtalen tidligst mulig, oig senest innen en måned etter at endringen trådte i kraft. Dette kravet følger av arbeidsmiljølovens §14-8, og det er vel neppe noen bestemmelse som overses oftere enn nettopp denne.
De lykkelige tider…
Når justeringene skjer – opprykket, lønnsjusteringen, tittelendringen osv. – er stort sett så vel arbeidsgiveren som arbeidstakeren såre fornøyde med tilværelsen. Livet går videre, og ingen tenker på den gamle ansettelseskontrakten som ligger godt plassert i skuffen – den som ikke ble oppdatert…
Endringstid
Så kommer de uventede situasjonene: selskapet har behov for omorganisering, den ansatte skal gjeninntre etter lengre tids foreldrepermisjon eller sykefravær, behovene er endret, og arbeidsgiveren ønsker å tilpasse arbeidsoppgavene til de nye tidene.
Arbeidstakeren er imidlertid ikke interessert i arbeidsgiverens endringer, og mener dessuten at de ligger utenfor arbeidsgiverens styringsrett. Arbeidsgiverens styringsrett er begrenset av arbeidsforholdets rammer, og det naturlige utgangspunktet for å avgjøre arbeidsgiverens handlingsrom, er ansettelseskontrakten.
Det er da den kommer på bordet, ansettelseskontrakten som har ligget i skuffen de siste 10 årene, og som har liten eller ingen sammenheng med det nåværende ansettelsesforholdet.
Arbeidsgiveren har bevisbyrden
Uten holdepunkter i ansettelsesavtalen må man gå konkret til verks og vurdere innholdet av det aktuelle ansettelsesforholdet. Det er arbeidsgiveren som har ansvaret for å sørge for oppdaterte ansettelsesavtaler, og det er normalt arbeidsgiveren som får bevisbyrden for at endringene er innenfor arbeidsforholdets rammer.
Konsekvensen av at endringene er utenfor arbeidsforholdets ramme, er at arbeidsgiveren må gå veien om en såkalt endringsoppsigelse for å få gjennomført de nødvendige grep. Med endringsoppsigelse menes en oppsigelse av eksisterende stilling, med samtidig tilbud om den nye stillingen. Ved endringsoppsigelser utløses alle de formelle og prosessuelle krav som gjelder ved ordinære oppsigelser. Følgelig kan det som kunne ha vært et relativt enkelt administrativt grep, ende opp i en tidkrevende og kostbar oppsigelsesprosess.
Enkle grep
Det skal ikke så mye til som man kanskje skulle tro for å etablere endringsrutiner i bedriften som vil sikre at de ansatte har oppdaterte ansettelsesavtaler til enhver tid. Vi har svært god erfaring med å lage to-delte ansettelsesavtaler, hvor del I inneholder de klausulene som normalt ikke endres.
I del II inntas bestemmelser om lønn, stillingsbeskrivelse, arbeidssted mv. Ved endringer byttes kun del II, som normalt kun er et A4 ark – og ansettelsesavtalen er igjen oppdatert.
Når skaden er skjedd
I mange tilfeller er skaden allerede skjedd. Arbeidstakeren har protestert, og den foreliggende en ansettelseskontrakten er det liten eller ingen hjelp i. Dersom det er tvilsomt om arbeidsgiverens endringer står seg, kan det i mange tilfeller være like greit å gjennomføre en endringsprosess først som sist. Behovet for dette må imidlertid vurderes konkret.
Særlig om fødsels-/foreldrepermisjon
Spørsmålet om stillingens innhold oppstår ofte i forbindelse med gjeninntreden etter fødsels- eller foreldrepermisjon. Disse sakene skyldes normalt at det er gjennomført endringer i bedriften under permisjonstiden. I frykt for å forstyrre eller uroe den ansatte, involveres vedkommende ikke i bedriftens endringsprosesser. Dette kan bli en dyrkjøpt form for omsorg, som dessuten ofte virker mot sin hensikt. Ansatte i fødsels- og foreldrepermisjon er verken mer eller mindre beskyttet mot selskapets endringsprosesser enn andre arbeidstakere.
Utsettes endringene til gjeninntredelsestidspunktet, vil endringene oftere påberopes å skyldes permisjonen – og i diskrimineringsregelverket er arbeidsgiveren pålagt en særlig streng bevisbyrde.
Del på facebook
Del på twitter
