Kan konkurranseklausuler påberopes ved nedbemanning?

En avgjørelse i Høyesterett fra august 2006 har gjort det klart at en konkurranseklausul bortfaller dersom en ansatt blir sagt opp pga bedriftens forhold, typisk ved nedbemanning.

Arbeidstakere blir i stadig større grad presentert for konkurranseklausuler når de skal inngå arbeidskontrakt. Slike klausuler kan legge store begrensninger på arbeidstakerens muligheter på arbeidsmarkedet. Samtidig er slike klausuler ofte viktig sett fra et arbeidsgiverperspektiv. I mange virksomheter har arbeidsgiver et stort behov for å sikre seg mot at arbeidstakere ikke forlater virksomheten med adgang til å drive konkurrerende virksomhet i en periode etter fratreden.

Konkurranseklausuler er bestemmelser i arbeidsavtaler som beskytter arbeidsgiver mot konkurranse fra tidligere ansatte, der arbeidstaker kan pålegges forbud mot å ta jobb i konkurrerende virksomhet og/eller forbud mot å ta med seg kunder eller ansatte. Lengden på forbudet varierer vanligvis mellom seks måneder og to år.

Konsekvensen av konkurranseklausuler er i praksis at mennesker med kompetanse blir pålagt karanteneperioder av kortere eller lengre varighet. Dette kan bety dårlig ressursutnyttelse, nedsatt mobilitet og kan føre til at arbeidstakeren lider økonomisk, mens konkurranseforbudet varer. I enkelte bransjer vil fravær også kunne medføre at man ikke lenger har oppdatert kunnskap og derfor kan få problemer med å komme seg inn på arbeidsmarkedet igjen.

Rimelighetssensur av konkurranseklausuler

I utgangspunktet vil en avtale om konkurranseforbud være bindende. Avtaleloven setter imidlertid grenser for hva som kan avtales mellom partene. Blant annet kan det ikke avtales konkurranseklausuler som urimelig innskrenker den ansattes ervervsmuligheter. Klausulen skal heller ikke strekke seg lengre enn påkrevd for å verne mot konkurranse og vil også kunne være ugyldig overfor en underordnet ansatt. Gyldigheten av en konkurranseklausul beror på en konkret vurdering av den enkelte avtale.

Bortfall av konkurranseklausul ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold

Det var tidligere tvil hvor langt en konkurranseklausul strakk seg når en ansatt var sagt opp på grunn av virksomhetens forhold. Høyesterett har imidlertid ved avgjørelsen fra 2006 styrket arbeidstakers stilling ved oppsigelse fra arbeidsgiver som ledd i en nedbemanning. Det er nå klart at en arbeidstaker ikke lenger er bundet av en konkurranseklausul dersom vedkommende blir sagt opp på grunn av virksomhetens forhold.

I den konkrete saken Høyesterett avgjorde, gjennomførte arbeidsgiver en omstrukturering av virksomheten. I prosessen valgte de to arbeidstakerne å si opp sine stillinger selv, men Høyesterett kom til at dette måtte likestilles med oppsigelse fra virksomhetens side da det var klart at endringen var initiert av arbeidsgiver. Man vil altså ikke kunne omgå avtalelovens bestemmelse ved å la arbeidstakerne si opp selv i nedbemanningsprosessen. Begge arbeidstakerne ble tilbudt annet arbeid i virksomheten i tråd med aml. § 15-7 nr 2. Arbeidsgiver ønsket altså egentlig å ha de to arbeidstakerne ansatt videre, men da i andre stillinger enn de hadde hatt tidligere. Høyesterett fant imidlertid at konkurranseklausulen måtte anses falt bort selv om arbeidsgiver bare hadde som intensjon å gjennomføre en endringsoppsigelse, da arbeidstakerne ikke er forpliktet etter arbeidsavtalen til å godta disse stillingene.

Avgjørelsen fra Høyesterett i 2006 tar kun stilling til situasjonen når en konkurranseklausul er nedfelt i en ansettelsesavtale eller annen avtale som er inngått under arbeidsforholdet. Høyesterett åpner for at det ved konkurranseforbud som er inngått i forbindelse med avslutningen av arbeidsforhold (f. eks i sluttavtaler) kan stille seg annerledes.

Konsekvenser av Høyesteretts avgjørelse

Heretter kan altså arbeidstakere som er sagt opp på grunn av nedbemanning fritt ta arbeid hos konkurrent selv om vedkommende har undertegnet en konkurranseklausul.

Avgjørelsen vil med dette kunne sette en stopper for bedriftsøkonomisk, velbegrunnede omstillingsprosesser i virksomheter som har vesentlig interesser knyttet til opprettholdelse av konkurranseforbud for de ansatte.

I mange virksomheter har arbeidsgiver et stort behov for å sikre seg mot at arbeidstakere ikke forlater virksomheten med adgang til å drive konkurrerende virksomhet i en begrenset periode etter fratreden. Denne utfordringen løses gjennom konkurranseklausuler i arbeidsavtalene. Hvis disse virksomhetene får et saklig behov for å endre stillingsinnhold for sine medarbeidere, vil det såkalte grunnpreget i stillingen kunne endres. Da vil arbeidsgiver formelt måtte gå veien om en endringsoppsigelse, altså en oppsigelse av arbeidsavtalen med et tilhørende tilbud om ny stilling der de fleste vilkårene er de samme, men for eksempel med nye arbeidsoppgaver. Også tidligere har det vært klart at arbeidstaker ikke har noen plikt til å akseptere det nye tilbudet. Hvis han eller hun ikke ønsker de nye oppgavene, kan vedkommende takke nei og slutte i virksomheten ved utløpet av oppsigelsestiden. Det nye ved Høyesteretts lovforståelse er at arbeidstaker i disse tilfellene da vil være fri fra sin eventuelle konkurranseklausul. I praksis vil dette kunne medføre at arbeidsgiver må unnlate å gjennomføre en velbegrunnet omstillingsprosess som innebærer endringsoppsigelser, av frykt for at arbeidstakere da benytter muligheten til å starte virksomhet i strid med et konkurranseforbud.