Sjefen kan endre stillingen din

I økonomiske nedgangstider kan det oppstå behov for å omdisponere ressursene. Dette kan innebære endringer i jobben de ansatte utfører. I noen tilfeller dreier det seg bare om mindre endringer i arbeidsoppgavene, mens det i andre tilfeller kan være ønskelig å flytte på ansatte eller foreta andre endringer i arbeidstid, ansvarsområder eller stilling.

Kan arbeidsgiver gi meg ny stilling?

Arbeidsgiveren vil i kraft av sin styringsrett kunne gjøre relativt store endringer i de daglige arbeidsoppgavene. Arbeidsgiverens styringsrett er tradisjonelt definert som arbeidsgiverens rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. I dette ligger det en mulighet til å foreta endringer i de arbeidsoppgavene de ansatte utfører. Høyesterett har tillatt at arbeidsgiver foretar omorganiseringer som medfører relativt store endringer i arbeidstakernes arbeidsoppgaver.

En omorganisering til en likeverdig eller likeartet stilling med samme lønnsvilkår, vil normalt godtas, selv om det innebærer andre arbeidsoppgaver. Også overflytting til en annen avdeling vil kunne godtas såfremt det dreier seg om en likeartet stilling. Arbeidsgiver vil for eksempel kunne omplassere en ufaglært innen ulike produksjonsavdelinger forholdsvis fritt.

Arbeidsgiveren står ikke fritt

Arbeidsgiveren står ikke helt fritt til å ensidig endre stillingen. Arbeidstakeren har normalt ikke noe rettskrav på å utføre bestemte arbeidsoppgaver, men vesentlige endringer krever normalt ny avtale, og/eller en formell oppsigelse – en endringsoppsigelse. Hva som må anses å være en vesentlig endring må bero på en konkret vurdering. Det heter gjerne at stillingens grunnpreg ikke må forandres. En kontorsjef vil for eksempel ikke kunne bli satt til renholdsarbeid uten at det gis en endringsoppsigelse. Arbeidsavtalen og stillingsinstruks vil være særlig relevant i forhold til å fastslå hva som ligger til stillingens grunnpreg. Høyesterett har også særskilt nevnt at omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen vil være relevant. Nedsettelse i lønn, klare degraderinger og fratakelse av ansvar vil typisk være endringer arbeidsgiver ikke ensidig kan foreta. Imidlertid vil ikke enhver fratakelse av ansvar være urettmessig, eksempelvis hvis dette bare relaterer seg til en mindre del av det arbeidet som ble utført. Det er også antatt at arbeidsgiver vil ha anledning til å foreta noe større endringer, dersom det kun er en midlertidig løsning.

Fleksibilitetsklausul

Det er ikke alltid like lett å fastslå hva som er stillingens grunnpreg. De konkrete arbeidsoppgavene er ikke alltid regulert i arbeidsavtale eller stillingsinstruks, eller de kan ha endret seg over tid. Stillingens karakter kan også gjøre det vanskelig å fastslå hva som naturlig hører inn av arbeidsoppgaver og ansvar. Mange har svært fleksible jobber der de utfører forskjellige oppgaver, også på tvers av avdelinger. Denne fleksibiliteten kan være regulert i arbeidsavtalen gjennom en såkalt «fleksibilitetsklausul» som fastslår at arbeidstakeren ikke har noe rettskrav på bestemte arbeidsoppgaver, men må finne seg i endring av disse avhengig av selskapets behov til enhver tid. Dette vil gi grunnlag for en utvidelse av arbeidsgivers mulighet til å foreta endringer i kraft av styringsretten, men det vil fortsatt være en grense for hvor omfattende endringer arbeidstakeren er nødt til å finne seg i uten såkalt endringsoppsigelse. Avtaleloven vil også sette grenser for hvilke endringsmuligheter som kan nedfelles i avtalen.

Når endringer foretas

Når det foretas endringer om forhold av betydning for arbeidstakerne, krever både arbeidsmiljøloven og tariffavtaler drøftinger med de tillitsvalgte. God kommunikasjon med de ansatte vil alltid være vesentlig for en vellykket endringsprosess. Det er viktig å huske på at også styringsretten må utøves i tråd med allmenne saklighetsnormer. Dette betyr at arbeidsgiver må ha en fornuftig grunn for sine endringer og 
en forsvarlig og god saksbehandling, selv om endringen ligger innenfor styringsretten.

 

Spørsmål & svar

Hva er en endringsoppsigelse?

En endringsoppsigelse er en oppsigelse fra den nåværende stillingen kombinert med et nytt tilbud fra arbeidsgiver. Det nye tilbudet vil typisk være et tilbud om en ny stilling eller en endring av arbeidsbetingelsene. Endringsoppsigelse er ikke særskilt regulert i arbeidsmiljøloven. I likhet med en vanlig oppsigelse må en endringsoppsigelse være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold for å være gyldig, jfr. arbeidsmiljøloven § 15-7. Arbeidsgiveren skal også drøfte en endringsoppsigelse med arbeidstakeren før beslutningen fattes. Drøftingen skal sikre en forsvarlig saksbehandling. Manglende drøfting kan være en saksbehandlingsfeil som kan få betydning for oppsigelsens gyldighet. Når vilkåret om saklig grunn er oppfylt, kan arbeidsgiveren gjennom endringsoppsigelse gjennomføre vesentlige endringer i stillingen som f. eks flytting, reduksjon i omfang og lønn. Om ikke partene blir enige om noe annet, kan ikke endringene iverksettes før etter oppsigelsestidens utløp.

Hva skjer hvis arbeidstakeren ikke aksepterer endringen?

En arbeidstaker som ikke ønsker å godta endringen, kan gå til sak mot arbeidsgiveren eller avslutte arbeidsforholdet. Dette gjelder både i de tilfeller der arbeidstakeren får meddelt en endringsoppsigelse, han mener det ikke foreligger saklig grunn for, eller der vesentlige endringer blir foretatt uten at det gis en endringsoppsigelse. I de tilfeller der det er meddelt en endringsoppsigelse, vil de vanlige søksmålsfrister gjelde. Ønsker arbeidstakeren å avslutte arbeidsforholdet, vil den normale oppsigelsestiden gjelde, med mindre partene blir enige om noe annet.