Det store sykefraværet i norsk arbeidsliv har vært gjenstand for mye oppmerksomhet i mediene i den siste tiden, særlig av politiske årsaker. Det kan være av interesse å se litt nærmere på regelsettet som regulerer grunnlaget for oppsigelse på grunn av slikt fravær.

Arbeidsmiljølovens § 15-8 – vern mot oppsigelse

«Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom, kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte».

De fleste kjenner antagelig til at arbeidstakere er gitt et særlig oppsigelsesvern ved at de ikke kan sies opp på grunn av sykefravær. Tidligere var vernetiden seks måneder, men i den nye arbeidsmiljøloven ble den fordoblet til ett år.

Det er viktig å påpeke at forbudet bare gjelder for oppsigelser som er begrunnet i sykefraværet. Det kan være en rekke andre årsaker til at en oppsigelse under et slikt fravær vil være saklige, og derfor ikke hindrer en avvikling av arbeidsforholdet under verneperioden. Det kan for eksempel være driftsinnskrenkninger der det ikke er annet passende arbeid å tilby den ansatte. Ved nedbemanninger er det ikke anledning til å holde sykmeldte utenfor prosessen.

I praksis skjer det ofte at en arbeidstaker blir sykmeldt i etterkant av et drøftelsesmøte der vedkommende er blitt varslet om en mulig oppsigelse. Hvis arbeidsgiveren følger opp med oppsigelse etter at arbeidstakeren er blitt sykmeldt, er loven altså ikke til hinder for at oppsigelsen blir gjennomført i løpet av det etterfølgende sykefraværet. Poenget her er at det ikke er arbeidstakerens sykefravær som er årsaken til oppsigelsen. Men som ellers krever oppsigelsen selvsagt en saklig grunn.

Sykefravær utover ett år

Mange tror – både arbeidsgivere og arbeidstakere – at det er fritt frem med oppsigelse på grunn av sykefravær så snart verneperioden er passert. Det er grunn til å advare mot denne forenklingen. Det generelle saklighetskravet i arbeidsmiljølovens § 15-7 står på egne ben og krever fortsatt at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold. Situasjonen kan fortsatt være den at arbeidsuførheten ikke representerer en saklig grunn for oppsigelse, selv om sykefraværet har vart mer enn ett år.

Arbeidsgiverens tilretteleggingsplikt

Etter bestemmelser i arbeidsmiljøloven kapittel 4 har arbeidsgiveren en ganske omfattende plikt til individuell tilretteleggelse av arbeidet etter arbeidstakerens arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger. Paragraf 4-6 gir en særlig plikt til tilretteleggelse for arbeidstakere som har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende. Plikten kan også omfatte overførsel av arbeidstakeren til et annet arbeid.

Arbeidsgiverens tilretteleggingsplikt har ingen tidsbegrensninger. Den består fortsatt dersom en arbeidstaker kommer tilbake etter for eksempel 14 måneders sykefravær.

Det er først hvis det kan påvises at problemene blir varige,  at de ikke kan avhjelpes ved tiltak som nevnt ovenfor, og at de derfor skaper vanskeligheter for arbeidsgiveren, at en oppsigelse på grunn av arbeidsuførhet kan bli saklig. Det er også andre ulemper ved sykefravær som kan gi saklig grunn, for eksempel at det er vanskelig å knytte til seg kompetent arbeidskraft basert på midlertidige ansettelser i den sykmeldtes fravær.

Hvis en arbeidstaker har stått lenge på venteliste for en operasjon, og det er grunn til å tro  at vedkommendes helsemessige tilstand blir vesentlig bedret innen forholdsvis kort tid, vil en oppsigelse av denne grunn neppe være saklig.

Oppfølgingsplan

For noen år siden ble det gjennomført lovendringer som ga arbeidsgiveren – i samråd med arbeidstakeren - plikt til å utarbeide en såkalt oppfølgningsplan med mål om å få redusert sykefraværet mest mulig. I den senere tid har det fra advokathold vært reist spørsmål om disse reglene i praksis har ført til at det er blitt lettere for en arbeidsgiver å si opp en langtidssykmeldt arbeidstaker. Det hevdes at en lovpålagt tett oppfølgning fra arbeidsgiverens side gir en bedre dokumentasjon på at en oppsigelse kan være saklig, og at man hyppig hører at «gode prosesser» gir arbeidsgiveren en utilsiktet og utvidet adgang til å påberope sykefravær som oppsigelsesgrunn.

Det føres neppe statistikker over temaet, og rettsavgjørelser som omhandler oppsigelser etter lang tids sykefravær, forekommer sjeldent. Hvis arbeidsgiveren har vært lojal mot lovpålagte plikter, og det viser seg at oppfølgningen ikke har den ønskede positive effekt, vil det jo – dessverre – være et tidsspørsmål før det offentlige må overta ansvaret for å fange opp den arbeidsuføre med de velferdsordninger som folketrygdloven gir anvisning på.

Det kan for øvrig neppe herske tvil om at tett oppfølgning overfor den sykmeldte har mye for seg. Det viktigste er kanskje at en god kontakt mellom arbeidsgiveren og den ansatte forhindrer en distanse til arbeidslivet og derfor bidra til å gjøre det lettere for vedkommende å komme tilbake til et yrkesaktivt liv.