Vi har vært rådgivere i tilknytning til en rekke store og små transaksjoner, både ved utarbeidelse av due diligence rapporter, utforming av kontrakter, kontraktsforhandlinger og ved håndtering og gjennomføring av selve transaksjonen.

 

Omorganiseringsbehov og arbeidsrettslige problemstillinger er alltid sentrale fokusområder etter virksomhetsoverdragelser, enten det gjelder fusjoner, oppkjøp av selskaper, kjøp av hele eller deler av innmaten el l.

 

Virksomhetsoverdragelser utløser et eget sett med regler i arbeidsmiljølovens kap 16. Reglene – som er en konsekvens av vår tilknytning til EU – er i stadig endring, både fra EU-systemet, men også gjennom nasjonal rettsutvikling.

 

Som for endringsprosesser for øvrig må det ved virksomhetsoverdragelser fokuseres på selve prosesseringen, både grunnlaget, dokumentasjonen og de enkelte milepælene, men med skjerpete krav til involvering av de ansatte. Erfaringsmessig er det derfor en fordel om selskapene har etablert et forum for informasjon og drøftelser med de ansatte, gjennom et eget, fast organ med representanter for de ansatte.

 

Arbeidsmiljølovens kap 16 stadfester at ansatte ikke kan sies opp på grunn av virksomhetsovertagelsen. Dette forhindrer imidlertid ikke at oppsigelser kan bli en senere følge – som en konsekvens av overtallighet. For å oppnå den ressursmessige optimalisering man normalt etterstreber ved virksomhetsovertagelser er det derfor ualminnelig viktig at overtagelsen og optimaliseringen skjer i riktig rekkefølge, og at de lovbestemte rammevilkår ivaretas.

 

Et annet viktig, praktisk problemområde er den etterfølgende harmonisering av arbeidsvilkårene mellom de sammenslåtte organisasjoner, det være seg lønns-, provisjons-, eller pensjonsvilkår eller arbeidstidsbestemmelser. Dette arbeidet krever god planlegging og kommunikasjon med de ansatte.